Conflict op school en billijke vergoeding na lange arbeidsongeschiktheid

1. Hoe te handelen bij conflict.

Als arbeidsjurist krijg ik heel vaak te maken met arbeidsconflicten tussen scholen en leden van LIA.  Vaak zijn dit conflicten over (vermeend) disfunctioneren of conflicten rond re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. Wat mij vaak opvalt is de soms onhandige en vaak contraproductieve reacties van leden richting hun leidinggevende. Het lijkt mij dus goed om wat tips te geven hoe de-escalerend te handelen.

Bij conflicten lopen de emoties bij werknemers vaak hoog op. Op zich zijn emoties bij conflicten heel normaal en is dat ook niet erg. Het is echter wel zaak goed met die emoties om te gaan, want heftige emoties blokkeren helder nadenken. Het is dus zaak de emoties even te laten zakken alvorens te reageren richting je werkgever. Heftige en ongenuanceerde reacties – en zeker die per mail - zijn een cadeautje voor de werkgever die bezig is met dossier-opbouw bijvoorbeeld wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Soms helpt een interventie van een mediator bij heftige conflicten. Mediation voorstellen bij een verstoring van de arbeidsrelatie kan zinvol zijn. De werknemer heeft zich dan in ieder geval constructief opgesteld en gezocht naar oplossingen. Keerzijde is dat werkgevers mediation ook misbruiken en zien als een noodzakelijk vinkje om aan te tonen dat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord en ontbinding wegens een verstoorde verhouding gerechtvaardigd is.  Hoewel dit misbruik van mediation zeker voorkomt blijft het doorgaans een prima middel om conflicten op te lossen. Vertrouwelijkheid en is één van de kernelementen van mediation. Alles wat je uitspreekt in mediation mag niet tegen je worden gebruikt in een procedure of in je dossier worden opgenomen. Bij coaching zie je vaak dat de coach terugkoppelt aan de werkgever. Probeer bij coaching af te spreken dat de coach aan jou terugkoppelt en niet aan de opdrachtgever! Mediation kent dus veel meer waarborgen dan coaching.

Lees hier de goede tips van mr. R. Koopman over wat je zelf kunt doen.

2. Een billijke vergoeding claimen na langdurige arbeidsongeschiktheid?

Het komt vaak voor dat mensen claimen arbeidsongeschikt geworden te zijn door overbelasting, te hoge werkdruk of pesten op het werk. Na bijna twee jaar komt de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling op grond van de WIA in beeld. Onder normale omstandigheden mag de werkgever na twee jaar van arbeidsongeschiktheid een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Vaak zeggen LIA-leden tegen mij: “Maar hier komen ze niet mee weg, ze moeten betalen voor wat mij is aangedaan!” Dat is makkelijk gezegd maar zeer lastig gerealiseerd. Allereerst gaat het UWV uitsluitend over het al dan niet verlenen van toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid en niet over de toekenning van eventuele billijke vergoedingen, daarvoor is een procedure bij de kantonrechter nodig. De werknemer zal de causaliteit tussen werk en ziekte moeten bewijzen, dus bewijzen dat hij arbeidsongeschikt geworden is door toedoen van de werkgever. En dat is lastig bij psychische ziekten, ziekte door pestgedrag etc.

Nadat het UWV-toestemming heeft verleend voor opzegging kan de werknemer een billijke vergoeding claimen. Het is dus mogelijk dat de rechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV, aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen. Er moet echter sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.  Ernstig verwijtbaar gedrag is echt veel meer dan alleen verwijtbaar gedrag. De drempel is dus hoog! Volgens sommige rechters moet de werknemer ook aantonen dat bij wél deugdelijk naleven van deze re-integratieverplichtingen, de arbeidsongeschiktheid geen twee jaar onafgebroken zou hebben voortgeduurd. In dat geval had namelijk niet opgezegd kunnen worden. De mogelijkheden en onmogelijkheden omschrijf ik in de bijlage. Ook vermeld ik daar de verplichtingen van de werkgever rond psycho-sociale arbeidsbelasting, alsmede enige jurisprudentie.

Conclusie

Het claimen van een billijke vergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid is dus complex, zeker als er sprake is van pestgedrag en psychische factoren. Het aantonen van de causaliteit tussen werk en ziekte en het aannemelijk maken van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is moeilijk. Ook het stellen en vooral bewijzen dat bij wél deugdelijk naleven van de re-integratieverplichtingen door de werkgever, de arbeidsongeschiktheid geen twee jaar onafgebroken zou hebben voortgeduurd en/of dat bij naleving u niet ziek uit dienst zou zijn gegaan, is een bijna onmogelijke horde.

Lees hier het volledige stuk met uitgebreide bijlage van mr. R. Koopman.